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目標無法對工作起到指導(dǎo)作用 …
年年做目標，無外乎就是復(fù)制粘貼前一個績效周期的指標項目、做點細微調(diào)整即可。
如何讓大家能夠透過目標看到當(dāng)下的工作重點，同時激活團隊的學(xué)習(xí)動力，為何這些期待卻無法在績效目標中體現(xiàn)出來呢？
目標反應(yīng)不出來實際工作結(jié)果 …
已經(jīng)根據(jù)員工的崗位職責(zé)設(shè)定出來可衡量的業(yè)績目標，可為什么到了評估階段，卻發(fā)現(xiàn)人人都圓滿完成了業(yè)績目標呢？
說心里話，小A除了完成手頭的日常工作、還做了幾個大項目，可按照小B的目標來考核，人家的每一項目標也都達成了，硬把分數(shù)壓低，不合理啊！
績效管理，致力于為組織創(chuàng)造更大效益和提升團隊與個人的執(zhí)行力。但是我們往往發(fā)現(xiàn)：
很多管理者缺乏認同，總是覺得是在為人力資源服務(wù)，淪為頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，靠天吃飯
無法將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略遠景轉(zhuǎn)化成具體的目標，變成了掛在嘴上，貼在墻上，掉在地上的條條框
各行各業(yè)都面臨著大量的問題，如果每個人有能力自己解決，公司將會有驚人的改變。基層員工和基層主管解決問題的能力將會直接影響企業(yè)績效。
但是基層員工面對問題時往往有以下痛點：
主要憑經(jīng)驗，缺乏快速有效的系統(tǒng)化方法
想學(xué)，但是很多方法難以快速掌握
有學(xué)一些方法，但難以應(yīng)用到實際工作中
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