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上海威才企業(yè)管理咨詢有限公司
據(jù)統(tǒng)計(jì),金牌銷售的利潤產(chǎn)出4倍于普通銷售!如果你的企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)中金牌銷售的人數(shù)占比提升10%,那么企業(yè)利潤將提升40%!金牌銷售隊(duì)伍對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說至關(guān)重要!
目前階段,企業(yè)在構(gòu)建金牌銷售團(tuán)隊(duì)的過程中通常存在以下三個(gè)主要問題:
1. 金牌銷售潛力人才難以識(shí)別;
2. 識(shí)別過程太復(fù)雜、周期太長、成本太高,人力資源部門對(duì)模型內(nèi)化不足,無法輔導(dǎo)內(nèi)部相關(guān)部門;
3. 更重要的是,業(yè)務(wù)部門介入不深,缺乏落地工具。
通過哈佛大學(xué)歷時(shí)三年的全美TOP100公司統(tǒng)計(jì),企業(yè)在識(shí)別和萃取金牌銷售“DNA”的過程中,如果輔以勝任力技術(shù)及工具,則在成才率方面,至少提升50%的準(zhǔn)確度。
本課程就是向?qū)W員傳遞利用勝任力技術(shù)找到金牌銷售的“DNA”,利用可衡量的方法和工具,將具有金牌銷售潛質(zhì)的員工識(shí)別出來,并利用相對(duì)傾斜的企業(yè)資源最終培養(yǎng)成才。
掌握了金牌銷售的識(shí)別和崗位勝任力建模技術(shù),可以在企業(yè)人才管理過程中快速識(shí)別高潛人才、鎖定卓越人才,為培養(yǎng)與復(fù)制“金牌銷售”人才隊(duì)伍提供了巨大的幫助。
● 學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)可快速掌握“金牌銷售”的識(shí)別工具和識(shí)別技術(shù),高效地識(shí)別符合本企業(yè)實(shí)際的金牌銷售潛力人才
● 組織能夠建立起金牌銷售人才能力矩陣,做到人員能力數(shù)據(jù)化管理
● 人力資源部門能夠掌握金牌銷售識(shí)別與能力管理的核心方法和工具:為后續(xù)的人才管理應(yīng)用落地打下良好的專業(yè)基礎(chǔ)
● 課程學(xué)員通過課堂的深度學(xué)習(xí)研討,能清晰認(rèn)識(shí)到影響“金牌銷售”和一般銷售之間業(yè)績差異的深層次本質(zhì)原因,在“金牌銷售”人才選拔方面準(zhǔn)確識(shí)別的幾率大幅提升50%
第一講:謀篇:緒論
一、前言:學(xué)習(xí)規(guī)則介紹
1. 方法落地關(guān)鍵:先固化、再優(yōu)化
2. 小組學(xué)習(xí)規(guī)則:小組學(xué)習(xí)、積分制
二、人力資源管理——掌握的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)
1. 勞動(dòng)力資源的稀缺性
2. 效用最大化原則
3. 勞動(dòng)力市場價(jià)格確定
4. 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本研究方法
5. 勞動(dòng)力市場均衡的意義
6. 人口與均衡工資率
7. 資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響
三、定位人力資源工作
1. 發(fā)展演進(jìn)
案例:HRBP在IT高科技企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展
案例:共享中心管理模式在傳統(tǒng)企業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用
2. 管理環(huán)境變化
1)外部挑戰(zhàn)
2)內(nèi)部挑戰(zhàn)
3. 人力資源工作新核心關(guān)注點(diǎn)
1)人力資源管理核心四件事
2)高效人力資源工作的落腳點(diǎn):關(guān)注“人”的核心能力素質(zhì)管理
第二講:道篇:金牌銷售的人才標(biāo)準(zhǔn)
一、什么樣的員工才算是金牌銷售?
1. 金牌銷售的標(biāo)準(zhǔn)
2. 金牌銷售的衡量指標(biāo)
案例:某上市連鎖零售企業(yè)的金牌銷售的衡量指標(biāo):貢獻(xiàn)度對(duì)比圖
案例:金牌銷售的人才選拔思路:看背景VS看特質(zhì)
二、金牌銷售的識(shí)別思路和工具
案例:金牌銷售的人才選拔思路:看背景VS看特質(zhì)
1. 科學(xué)識(shí)別理論及工具:金牌銷售的勝任力模型
第三講:道篇:勝任力常見方法論
一、基本概念
1. 勝任力的兩個(gè)基本假設(shè)
2. 勝任力與工作的相關(guān)性
3. 管理場景思考
4. 勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成
二、常見方法論及工具
1. 勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對(duì)應(yīng)選擇
2. 勝任力建模常見方法論及工具
3. 工作行為與勝任力特征的相關(guān)性(重點(diǎn))
第四講:術(shù)篇:勝任力建模常用方法
一、古典建模方法
1. 古典建模方法
案例互動(dòng):古典方法優(yōu)勢與局限
案例:共享中心崗位勝任力模型
案例和點(diǎn)評(píng):勝任力模型和績效管理
案例和點(diǎn)評(píng):勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實(shí)踐
二、基于人格特質(zhì)理論的現(xiàn)代科學(xué)建模方式
1. 卡特爾人格特質(zhì)理論
2. 測評(píng)的應(yīng)用及優(yōu)越性
案例互動(dòng):學(xué)員現(xiàn)場測評(píng)識(shí)別金牌銷售潛質(zhì)
案例互動(dòng):現(xiàn)場解讀學(xué)員報(bào)告
第五講:術(shù)篇:勝任力建模常用套路
一、建模方式建議
1. 方法優(yōu)劣分析與建議
2. 構(gòu)建思路
二、人建模工具怎么選
1. 科學(xué)測評(píng)工具
1)16PF
2)大五人格
3)大七人格
4)霍蘭德
2. 娛樂測評(píng)工具
1)DISC
2)九型人格
3)性格色彩學(xué)
3. 古典方法
二、建模常見流程
三、建模需要準(zhǔn)備的資料
1. 崗位資料
2. 績效數(shù)據(jù)
3. 樣本資料
第六講:術(shù)篇:案例實(shí)操演練
一、案例:找到高穩(wěn)定的金牌銷售
1. 項(xiàng)目背景介紹
案例互動(dòng):解決方案+解決思路
案例互動(dòng):學(xué)員實(shí)操
案例互動(dòng):課堂出成果
案例和點(diǎn)評(píng):勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實(shí)踐
二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū)
1. 常見誤區(qū):指標(biāo)混淆
2. 常見誤區(qū):指標(biāo)矛盾、追求完美員工
3. 常見誤區(qū):錯(cuò)把無法清晰界定的詞條當(dāng)作勝任力特征
4. 常見誤區(qū):任職資格與勝任力混淆
5. 常見誤區(qū):認(rèn)知誤區(qū)
案例互動(dòng):崗位勝任力指標(biāo)糾偏
第七講:法篇:建模之后做什么
1. 建立人才篩選漏斗機(jī)制
2. 建立真正的人才庫——人才能力矩陣
案例:某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊(duì)建設(shè)上的應(yīng)用
3. 形成人才管理整體模型——人才管理九宮格
案例:某行業(yè)領(lǐng)先公司的人才管理九宮格實(shí)踐分享
第八講:法篇:建設(shè)金牌銷售的人才梯隊(duì)體系
一、構(gòu)建人才梯隊(duì)建設(shè)的管理體系
1. 人才梯隊(duì)培養(yǎng)模式
2. 建立相關(guān)制度規(guī)范
3. 人才梯隊(duì)建設(shè)的組織結(jié)構(gòu)及角色分工
4. 人才梯隊(duì)建設(shè)的成果固化:形成員工能力矩陣圖+任職資格體系
二、對(duì)梯隊(duì)人才的激勵(lì)
1. 梯隊(duì)人才激勵(lì)的三類典型方法
1)精神激勵(lì)
2)物質(zhì)激勵(lì)
3)情感激勵(lì)
2. 梯隊(duì)人才激勵(lì)的難點(diǎn)與對(duì)策
1)如何加強(qiáng)技能的獲取
2)如何為技能分享鋪墊
3)如何激勵(lì)技能傳遞與分享
4)如何將創(chuàng)造的價(jià)值有效與激勵(lì)鏈接起來
三、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)的管理評(píng)估
1. 評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)勵(lì)直線經(jīng)理們(包括目標(biāo)崗位的現(xiàn)職人才)
2. 設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理和發(fā)展的指標(biāo)
1)前置性指標(biāo)
2)滯后性指標(biāo)
3. 關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤
4. 指標(biāo)監(jiān)控矩陣
現(xiàn)場微咨詢:在企業(yè)引入勝任力模型和測評(píng)技術(shù)后,人才梯隊(duì)建設(shè)的應(yīng)用方向和重點(diǎn)
課程總結(jié)
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